İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir? 4857 Sayılı İş Kanunu m.24
4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin taraflarına belirli şartların gerçekleşmesi hâlinde sözleşmeyi derhal ve tazminatsız biçimde sona erdirme imkânı tanır. İşçi açısından bu imkân, Kanunun 24. maddesinde düzenlenen haklı nedenle fesih hakkı ile hayata geçer. İşveren tarafından haksız yere işten çıkarılan işçiler kadar, işverenin ağır bir yükümlülük ihlaline maruz kalan işçiler de bu hak sayesinde hem sözleşmeyi derhal sonlandırabilir hem de belirli şartlarla kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Bu yazıda, işçinin haklı nedenle fesih hakkını hangi hâllerde kullanabileceğini, fesih hakkının kullanım süresini ve kıdem tazminatına etkisini 4857 sayılı Kanun ve ilgili mevzuat çerçevesinde inceliyoruz.
İçindekiler
1. Haklı Nedenle Fesih Nedir?
Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesi taraflarından birinin, karşı tarafın kanunda sayılan ağır bir yükümlülük ihlali veya kişisel bir zorunluluk nedeniyle, bildirim süresi beklenmeksizin sözleşmeyi derhal sona erdirmesidir. İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde üç ana başlık altında düzenlenmiştir: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ile benzerleri ve zorlayıcı sebepler. Bu hak kullanıldığında işçi, ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir; üstelik kıdem tazminatı şartlarını da taşıyorsa bu tazminata hak kazanır.
Haklı nedenle fesih, işverenin haklı nedenle fesih hakkından (m. 25) farklı olarak yalnızca işçi lehine düzenlenmiş bir korumadır ve süreli fesih bildirimine ilişkin genel kurallardan ayrılır. Süreli fesihte taraflar Kanunda öngörülen ihbar önellerine uymak zorundadır; haklı nedenle fesihte ise bu bekleme süresi aranmaz, sözleşme derhal sona erer. Bu yönüyle haklı nedenle fesih hakkı, işçiyi ağır bir hak ihlaline karşı hızlı ve etkili biçimde koruyan istisnai bir mekanizmadır.
2. Sağlık Sebepleri İle Haklı Nedenle Fesih (m. 24/I)
Kanunun 24/I. maddesine göre iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Aynı şekilde işveren veya işyerindeki başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin yaptığı işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması hâlinde de bu hak doğar. Bu bentte kanunda açık bir süre sınırı aranmaz; işçinin sağlık sebebini öğrendikten sonra makul bir süre içinde fesih iradesini ortaya koyması beklenir.
Sağlık sebebine dayalı haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için işin işçinin sağlığı ya da yaşayışı bakımından tehlike oluşturduğunun somut biçimde ortaya konması gerekir; bu husus çoğunlukla işyeri hekimi raporu, sağlık kurulu raporu veya benzeri tıbbi belgelerle ispatlanır. İşçinin daha önce bu işi yapabildiği, ancak sonradan sağlık durumunun değiştiği hâllerde de fesih hakkı doğar; önemli olan fesih anındaki tehlikenin varlığıdır.
3. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller ve Benzerleri (m. 24/II)
Uygulamada en sık başvurulan bent olan m. 24/II, işverenin işçiye karşı sözleşme yapıldığı sırada gerçeğe aykırı beyanda bulunması, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da cinsel tacizde bulunması, işçiye veya ailesine karşı sataşma, gözdağı verme ya da suç işlemeye özendirme gibi hâlleri kapsar. Ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun biçimde hesaplanmaması ya da ödenmemesi de bu kapsamda değerlendirilir ve uygulamada en çok karşılaşılan haklı nedenle fesih gerekçelerinden biridir.
Bu bent kapsamında işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işverenin fiilinin somut, ispatlanabilir ve doğrudan işçiye veya yakınlarına yönelik olması aranır; genel işyeri huzursuzluğu ya da soyut şikâyetler tek başına yeterli görülmez. Uygulamada en çok karşılaşılan örnekler arasında ücretin geç ya da eksik ödenmesi, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi yer alır.
4. Zorlayıcı Sebepler İle Haklı Nedenle Fesih (m. 24/III)
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanarak sözleşmeyi sona erdirebilir. Zorlayıcı sebep, işçinin kişisel çevresinde ya da işyerinde öngörülemeyen ve önlenemeyen, iş görme borcunun yerine getirilmesini imkânsız kılan dış bir olaydır; deprem, sel gibi doğal afetler bu kapsamda değerlendirilebilir.
Zorlayıcı sebep hâlinde işçiye, bir haftalık bekleme süresi içinde yarım ücret ödenir; bu sürenin sonunda iş durmaya devam ediyorsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, zorlayıcı sebebin işçinin kişisel çevresinde değil işyerinde ortaya çıkmış olması ve işin görülmesini objektif olarak imkânsız kılmasıdır.
5. Fesih Hakkının Kullanım Süresi (Altı İş Günü Kuralı)
4857 sayılı Kanunun 26. maddesi, m. 24/II kapsamındaki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerinde haklı nedenle fesih hakkının, olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerektiğini hükme bağlar. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; süre geçtikten sonra fesih hakkı kullanılırsa fesih haksız hâle gelir ve işçi ihbar tazminatı talebiyle karşı karşıya kalabilir.
Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerde ise kanunda açık bir süre sınırı bulunmadığından, işçinin makul sürede fesih iradesini bildirmesi beklenir. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olduğundan mahkemece resen dikkate alınır. Bu nedenle işçinin, haklı nedenle fesih hakkını doğuran olayı öğrendiği andan itibaren gecikmeksizin harekete geçmesi; fesih beyanını yazılı olarak belgelemesi ve varsa delillerini (yazışma, bordro, sağlık raporu vb.) eksiksiz biçimde muhafaza etmesi büyük önem taşır.
6. Kıdem Tazminatına Etkisi
İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması, aynı zamanda kıdem tazminatı şartlarını da beraberinde getirir. 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükte kalan 14. maddesi uyarınca, en az bir yıllık kıdeme sahip işçi, m. 24 kapsamında haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullandığı için ihbar tazminatı talep edemez; ihbar tazminatı yalnızca işverenin bildirim süresine uymadan feshi hâlinde gündeme gelir.
İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanarak ayrılması hâlinde, kullanılmayan yıllık izin ücretleri de kıdem tazminatından ayrı olarak talep edilebilir. Ayrıca fesih işleminin hangi bende dayandığının fesih beyanında açıkça belirtilmesi, işçinin daha sonra açacağı kıdem ve izin alacağı davalarında ispat yükünü kolaylaştırması bakımından önemlidir.
7. Sonuç
İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, çalışma barışının bozulduğu ya da işçinin sağlığının veya güvenliğinin tehlikeye girdiği durumlarda önemli bir koruma aracıdır. Ancak bu hakkın haksız fesih olarak değerlendirilmemesi için hem maddi şartların hem de altı iş günlük hak düşürücü sürenin doğru tespit edilmesi gerekir.
Somut olayda haklı nedenle fesih şartlarının oluşup oluşmadığının ve buna bağlı tazminat haklarının değerlendirilmesi için bir avukata danışılması önerilir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut olaya özgü değerlendirme için bir avukata danışılması ve profesyonel destek alınması tavsiye edilir.
Av. Mustafa Kürşat AKYEL
Yorumlar